EU-richtlijn inzake loontransparantie: wat de vroege implementatie door Italië wereldwijde werkgevers leert

Richtlijn (EU) 2023/970 heeft één doel: de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten. Dit wordt bereikt door loonstructuren zichtbaar te maken voordat er geschillen ontstaan, en niet pas daarna. De lidstaten hadden tot 7 juni 2026 de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten.

Die datum is inmiddels verstreken. Maar er is geen uniforme startdatum voor de hele EU. Een handvol landen past de wet al toe. De meeste zijn nog bezig met het opstellen ervan. Ten minste één land vraagt zich openlijk af of het de wet überhaupt wel zal aannemen.

Voor een bedrijf met werknemers in slechts één EU-land is dat een goed te behappen complianceproject. Voor een bedrijf met teams in Italië, Duitsland, Frankrijk, Nederland en daarbuiten is het een heel ander verhaal. Op de vraag „Voldoen we aan de regels?” is niet langer één antwoord mogelijk. Het hangt ervan af over welk land je het hebt.

Hoe we deze analyse hebben opgesteld

Dit is geen enquête of een eigen dataset — daar willen we heel duidelijk over zijn. We hebben deze informatie uit drie bronnen gehaald. Ten eerste uit de tekst van Richtlijn (EU) 2023/970 en het Italiaanse omzettingsbesluit nr. 96 van 7 mei 2026. Ten tweede uit de openbaar bijgehouden stand van zaken met betrekking tot de omzetting in de 27 lidstaten per juli 2026. Ten derde: wat het team van PeoItaly rechtstreeks heeft waargenomen bij de toepassing van de Italiaanse wet op de loonadministratie van klanten sinds de inwerkingtreding ervan op 7 juni 2026. Wanneer we een patroon beschrijven in plaats van een gedocumenteerd feit, vermelden we dat.

Wat er op 7 juni 2026 in Italië is veranderd

Italië heeft de richtlijn omgezet via wetsdecreet nr. 96 van 7 mei 2026, dat op 1 juni 2026 in het Staatsblad is gepubliceerd. De verplichtingen waren vanaf de eerste dag bindend, zonder overgangsperiode. In de praktijk:

• Werkgevers moeten het startsalaris of de salarisbandbreedte aan kandidaten bekendmaken vóór de sollicitatiegespreksfase.
• Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun huidige of vroegere salaris.
• Geheimhoudingsclausules in arbeidsovereenkomsten zijn niet afdwingbaar.
• Werknemers kunnen informatie opvragen over de gemiddelde salarissen per geslacht voor vergelijkbare functiecategorieën — werkgevers moeten hierop binnen twee maanden reageren.
• Een onverklaarbare loonkloof van 5% of meer binnen een functiecategorie leidt tot een verplichte gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordigers, tenzij het bedrijf deze binnen zes maanden corrigeert.
• Bedrijven die een collectieve arbeidsovereenkomst (CCNL) van de meest representatieve vakbonden volledig toepassen, worden geacht aan de voorschriften te voldoen. Werknemers kunnen individuele gevallen van discriminerende behandeling nog steeds aanvechten.
• Als een loonconflict tot een rechtszaak leidt, ligt de bewijslast bij de werkgever.

Hoe de rest van de EU er voor staat

Een detail dat het vermelden waard is: vanaf 8 juni 2026 geldt het „verticale directe effect” van de richtlijn al voor werkgevers in de publieke sector in landen die de deadline niet hebben gehaald. Ook werkgevers in de particuliere sector komen er niet onderuit. Rechtbanken moeten de bestaande nationale wetgeving in overeenstemming met de richtlijn uitleggen, voor zover de bewoordingen daarvan ruimte laten.

Het echte risico is niet de richtlijn, maar de versnippering.

Als we de details per land buiten beschouwing laten, zien we bij alle multinationale werkgevers waarmee we hebben gesproken één patroon terugkomen. Het operationele risico ligt niet in het feit dat de regels in een bepaald land streng zijn. Het risico zit hem in het beheren van één salarisadministratie en één HR-afdeling in verschillende landen, waar voor dezelfde wetgeving totaal verschillende wettelijke termijnen gelden.

Werkgevers die dit beschouwen als een eenmalig nalevingsproject, zullen merken dat ze het werk land voor land opnieuw moeten doen, volgens het tijdschema van iemand anders.

Werkgevers die dit daarentegen beschouwen als een doorlopend probleem waarbij gegevens in meerdere rechtsgebieden moeten worden bijgehouden, zijn degenen die hierop voorblijven. Dat betekent dat er een beloningsstructuur en rapportageprocessen moeten worden opgezet die flexibel kunnen worden aangepast naarmate elk land zijn achterstand inhaalt.

Wat dit betekent als u al medewerkers in Italië hebt

Als uw bedrijf op dit moment personeel in Italië in dienst heeft — rechtstreeks, via een lokale entiteit of via een ‘Employer of Record’ — dan zijn de bovengenoemde verplichtingen niet pas in de toekomst van kracht. Ze gelden nu al.

Hier wordt het verschil duidelijk tussen een algemene aanbieder van salarisadministratie en HR-diensten en een partner met echte expertise op het gebied van het Italiaanse arbeidsrecht. Voor een juiste interpretatie van „categorieën van werknemers die gelijk werk of werk van gelijke waarde verrichten” is kennis van de Italiaanse functieclassificatie op CCNL-niveau vereist. Een EU-brede checklist die overal op dezelfde manier wordt toegepast, volstaat niet, omdat markten verschillend functioneren.

Een praktische checklist voor paraatheid

• Breng voor elk EU-land waar je personeel in dienst hebt in kaart welke statusgroepen er zijn.
• Specifiek voor Italië: controleer of aanbiedingsbrieven, sollicitatieprocedures en bestaande contracten al aan de voorschriften voldoen.
• Zorg voor een vaste procedure om binnen de geldende termijn te reageren op verzoeken van medewerkers om loongegevens.
• Voer in elk land waar u een aanzienlijk aantal medewerkers in dienst hebt een interne controle uit op loonverschillen per functiecategorie.
• Bekijk de wervingsscripts en -sjablonen nog eens om vragen over het salarisverleden te schrappen.
• Stel een driemaandelijks evaluatieritme vast tot en met 2027.

Veelgestelde vragen