Italienisches Arbeitsrecht: Ein detaillierter Überblick.

In Artikel 2094 des italienischen Zivilgesetzbuchs werden zwei spezifische Kriterien genannt, die eine abhängige Beschäftigung von einer selbständigen Tätigkeit unterscheiden: „Leitung“ und „Unterordnung“ des Arbeitnehmers unter den Arbeitgeber. Im Gegensatz zu diesen Kriterien sind Faktoren wie Entlohnung und Zusammenarbeit für beide Arten von Arbeit gleich und unterscheiden sich nicht voneinander. Um die Art des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen, ist es von entscheidender Bedeutung, die Begriffe „Leitung“ und „Unterordnung“ genau zu definieren.

Leitung

Nach der Definition des Kassationsgerichtshofs hängt die Einstufung eines Arbeitsverhältnisses als selbständig oder untergeordnet davon ab, ob das Vorliegen einer Unterordnung geprüft wird. Die Unterordnung wird als persönliche Bindung definiert, die den Arbeitnehmer unter die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers stellt, und ist für diese Unterscheidung von größter Bedeutung (Cass. S.U., 30. Juni 1999, Nr. 379). Dieses Element der Unterwerfung umfasst das Konzept der Fremdbestimmung, das besagt, dass der Dienstleistungserbringer die im Arbeitsvertrag festgelegten Weisungen des Arbeitgebers befolgen muss. Die Fähigkeit des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Befehle und Anweisungen zu erteilen, ist das entscheidende Merkmal der Unterordnung. Es ist erwähnenswert, dass die Erscheinungsformen der Fremdbestimmung je nach den spezifischen Aufgaben des Arbeitnehmers anpassbar sind. In bestimmten Fällen, z. B. bei hochrangigen Fachkräften (in Führungspositionen) oder bei weniger qualifizierten Tätigkeiten wie Reinigungsarbeiten, bei denen die Aufgaben relativ einfach sind und keine detaillierten Anweisungen des Arbeitgebers erfordern, kann die Art der Fremdbestimmung variieren. Diese Variabilität im Ausmaß der Fremdbestimmung in verschiedenen beruflichen Rollen hat einige Rechtsexperten und Wissenschaftler dazu veranlasst, das Konzept der „abgeschwächten Unterordnung“ zu entwickeln.

Unterordnung

Die Rechtsprechung befasst sich mit dem Element der Unterordnung häufig weniger eingehend als mit der Fremdbestimmung und behandelt es entweder als Synonym für die Fremdbestimmung oder als einen Begriff, der dessen Bedeutung untermauern soll. Demgegenüber vertritt ein Teil der Rechtswissenschaft, beeinflusst durch ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts (5. Februar 1996, Nr. 30), die Auffassung, dass die Abhängigkeit eine entscheidende Rolle bei der Bestimmung des Charakters des Arbeitsverhältnisses spielt.

Die in der Rechtsprechung festgelegten Kriterien für die Bestimmung des Nachrangs

Die Herausforderung, den untergeordneten Charakter eines Verhältnisses anhand der definierenden Elemente in Artikel 2094 des italienischen Zivilgesetzbuches zu bestimmen, hat zur Erstellung von praktischen Verzeichnissen geführt, die bei der Einstufung der Beziehung helfen sollen. Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass diese Verzeichnisse als hilfreiche „Anhaltspunkte“ dienen, die den Qualifizierungsprozess vereinfachen, aber keines von ihnen kann den Anspruch erheben, bei der Bewertung spezifischer Fälle völlig umfassend zu sein.

Einige der am häufigsten verwendeten Indikatoren sind:

• Unterwerfung des Arbeitnehmers unter die Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers (Befolgung von Anweisungen), Kontrolle (Überwachung der laufenden und künftigen Aufgaben) und Disziplinarmaßnahmen (Verhängung von Sanktionen bei Nichterfüllung der Arbeit).
• Integration der Arbeitnehmer in die Produktionsstruktur des Unternehmens.
• Verwendung der vom Arbeitgeber für die Leistungserbringung zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel.
• Fehlen eines Geschäftsrisikos für den Arbeitnehmer (Gewährleistung der Bezahlung unabhängig von den wirtschaftlichen Ergebnissen des Arbeitgebers, die sich aus der Dienstleistung ergeben).
• Regelmäßige, periodische Vergütung.
• Verpflichtung, den Arbeitgeber über Anwesenheit und Abwesenheit am Arbeitsplatz zu informieren.
• Einhaltung der festgelegten Arbeitszeiten.
• Die Urlaubszeiten müssen mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden.
  

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Indikatoren zwar wertvoll, aber nicht erschöpfend sind. Folglich werden in der Rechtsprechung je nach Art der Tätigkeit häufig alternative und unterschiedliche Indikatoren verwendet, um das Vorliegen von Elementen der Fremdbestimmung und der Abhängigkeit festzustellen.
 

Die im Rahmen des Beschäftigungsgesetz durchgeführten Reformen

Als Teil der jüngsten Arbeitsrechtsreform, die nach der Verabschiedung des Delegierten Gesetzes Nr. 183 von 2014, allgemein bekannt als das Beschäftigungsgesetz, hat die Regierung das Gesetzesdekret Nr. 81 von 2015 verabschiedet, das am 25. Juni 2015 in Kraft getreten ist. Mit diesem Dekret werden die Vorschriften für Kooperationsverträge grundlegend überarbeitet und einige Bestimmungen eingeführt, die sich auf das in der Praxis vorherrschende Konzept der Unterordnung auswirken könnten. Einer der Hauptaspekte dieses Dekrets war die Aufhebung aller Vorschriften des Gesetzesdekrets Nr. 276 aus dem Jahr 2003 über Projektverträge, mit Ausnahme der in Artikel 409 der Zivilprozessordnung genannten Verträge über koordinierte und kontinuierliche Zusammenarbeit.

Zu den aufgehobenen Vorschriften gehörte auch Artikel 69a des Gesetzesdekrets Nr. 276/2003, der 2012 im Rahmen des Fornero-Gesetzes eingeführt wurde, um die Vergabe falscher Umsatzsteuernummern zu bekämpfen. In diesem Artikel wurde davon ausgegangen, dass Dienstleistungen, die von Personen mit einer USt-ID erbracht werden, unter bestimmten Bedingungen eine koordinierte und kontinuierliche Zusammenarbeit darstellen. Mit der Abschaffung dieser Vorschriften wurden bestimmte Mindestschutzbestimmungen, die zuvor für Projektarbeiter und Arbeitnehmer mit Ust-ID galten, aufgehoben. Um diese Verschlechterung des Schutzes für prekär Beschäftigte teilweise auszugleichen, wurde mit Artikel 2 des Gesetzesdekrets Nr. 81/2015 eine neue Vermutung der Unterordnung eingeführt. Seit dem 1. Januar 2016 gelten nach dieser Vorschrift die Regelungen zur geringfügigen Beschäftigung auch für Kooperationsverhältnisse, die ausschließlich persönliche, kontinuierliche Arbeitsleistungen beinhalten, die vom Auftraggeber organisiert werden, einschließlich Vorgaben zu Zeit und Ort der Arbeit.

Diese Regel wurde später durch das Gesetz 128/2019 geändert. Der Anwendungsbereich wurde erweitert, indem es „ausschließlich“ durch „überwiegend“ ersetzte und Verweise auf Zeit und Ort der Arbeit strich. Damit die Regelungen für untergeordnete Beschäftigung anwendbar sind, müssen nun die folgenden Bedingungen erfüllt sein:

• Die Dienstleistung wird überwiegend persönlich erbracht.
• Die Dienstleistung erfolgt kontinuierlich.
• Die Dienstleistung wird vom Kunden organisiert.

Diese drei Bedingungen dienen in der Tat als Indikatoren für die Unterordnung, die die in den letzten Jahren durch die Rechtsprechung festgelegten Bedingungen ergänzen und sich manchmal mit ihnen überschneiden. Um jedoch zu beurteilen, welchen Einfluss diese neuen Indikatoren auf den Rechtsbegriff der Nachrangigkeit haben können und ob sie dessen Anwendungsbereich erweitern könnten, müssen die ersten Entscheidungen der Gerichte und des Obersten Gerichtshofs abgewartet werden.

Darüber hinaus ermöglicht das neue Gesetz den Parteien, bei den in Artikel 76 des Gesetzesdekrets Nr. 276/03 genannten Kommissionen eine Bescheinigung zu beantragen, die bestätigt, dass die Voraussetzungen für die Anwendung der untergeordneten arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht erfüllt sind. In solchen Fällen kann sich der Arbeitnehmer durch einen Gewerkschaftsvertreter, einen Rechtsanwalt oder einen Arbeitsberater vertreten lassen.
 

Worin besteht die Beschäftigung?

In Anbetracht der Tatsache, dass in allen Verträgen die allgemeinen Modalitäten der Ausführung der Arbeitstätigkeiten, einschließlich der Arbeitszeiten und des Arbeitsortes, sowie andere vertragliche Aspekte, wie z. B. die Dauer, klar festgelegt werden müssen, gibt es in Italien verschiedene Arten von Arbeitsverträgen für untergeordnete Arbeitnehmer. Diese können wie folgt kategorisiert werden:

1. Verträge, die durch ihre Dauer definiert sind, wie z. B. unbefristete oder befristete Verträge.
2. Verträge mit flexiblen Arbeitszeiten, wie Teilzeit- oder intermittierende Arbeitsverträge.
3. Verträge mit erzieherischem Wert, wie z. B. Lehrverträge.
4. Arbeitsplatzbezogene Verträge, wie z. B. Telearbeit.
5. Verträge, an denen Dritte beteiligt sind, wie z. B. Arbeitsvermittlungsagenturen bei Leasingverträgen.
   

Es sei darauf hingewiesen, dass ein Vertrag zwischen Parteien in mehrere Kategorien gleichzeitig fallen kann. So kann beispielsweise ein Teilzeitvertrag entweder befristet oder unbefristet sein. Für gelegentliche Nebentätigkeiten, die gemeinhin als Belegarbeiten bezeichnet werden, sind jedoch besondere Klarstellungen erforderlich. Im Gegensatz zu herkömmlichen Verträgen, die zu einem monatlichen Gehaltsscheck führen, regelt diese Art von Verträgen Tätigkeiten, die außerhalb von typischen Arbeitsverträgen ausgeübt werden (abhängig Beschäftigte oder Selbstständige), und wird durch Gutscheine vergütet.

Praktika sind zwar ein wichtiges Mittel zur Eingliederung junger Menschen in das Berufsleben, fallen aber nicht unter die Kategorie der untergeordneten Arbeit.

Was sind CCNL?

Der nationale Tarifvertrag (CCNL) wird zur Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern innerhalb einer bestimmten Kategorie auf nationaler Ebene geschlossen. Er wird als „kollektiv“ bezeichnet, weil er für alle Arbeitnehmer gilt, die unter den Vertrag fallen, und als „national“, weil er auf dem gesamten Staatsgebiet gültig ist.
Der CCNL ist das Ergebnis einer Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern und wird auf nationaler Ebene zwischen Arbeitgeberverbänden und den repräsentativsten nationalen Gewerkschaften ausgehandelt. In regelmäßigen Abständen finden Treffen zwischen den beiden Parteien statt, um den Inhalt des Vertrags zu besprechen und das Arbeitsverhältnis sowohl in rechtlicher als auch in wirtschaftlicher Hinsicht zu regeln. Vor 2009 wurde der wirtschaftliche Teil des CCNL alle zwei Jahre erneuert, um den Schutz der Reallöhne zu gewährleisten. Der regulatorische Teil hatte dagegen in der Regel eine Laufzeit von vier Jahren. Da die Vertragsdauer jedoch von den beteiligten Parteien festgelegt wird, erstreckt sich der derzeitige nationale Tarifvertrag auf drei Jahre, sowohl was die rechtlichen als auch die wirtschaftlichen Komponenten betrifft.

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Damit ein Arbeitsvertrag gültig ist, müssen bestimmte grundlegende Bedingungen erfüllt sein, angefangen bei der gegenseitigen Zustimmung beider Parteien. Es sei darauf hingewiesen, dass die jüngsten Gesetzesänderungen eine doppelte Anforderung an das Mindestalter für die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses gestellt haben: die Einhaltung des gesetzlichen Mindestalters und der Abschluss der Schulpflicht, was zu einer Anhebung des Mindestalters auf 16 Jahre geführt hat.

Der Arbeitsvertrag muss die dem Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben ausdrücklich beschreiben und alle notwendigen Einzelheiten zur Regelung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Diese Informationen umfassen die Stellenbeschreibung, die Einstufung, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Angaben zur Probezeit, die Vergütung, den Arbeitsort und die Arbeitszeiten, Urlaubstage, Genehmigungen sowie Kündigungsfristen im Falle einer Kündigung. Bestimmte Einzelheiten können jedoch mit Verweis auf den entsprechenden nationalen Tarifvertrag (CCNL) weggelassen werden, obwohl die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen niemals schlechter sein dürfen als die, die im entsprechenden CCNL festgelegt sind.

Nach dem Gesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Aufgaben mit der für den Dienst erwarteten Sorgfalt auszuführen und die Vorschriften und Disziplinarmaßnahmen des Arbeitgebers einzuhalten. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter zur Loyalität und Vertraulichkeit verpflichtet; er darf sich daher nicht an konkurrierenden Geschäftstätigkeiten beteiligen oder Informationen preisgeben, die sein derzeitiges Beschäftigungsverhältnis schädigen oder gefährden könnten. Beide Parteien können auch schriftlich ein Wettbewerbsverbot vereinbaren, das in Artikel 2125 des Zivilgesetzbuches geregelt ist.

Wie lange ist die Probezeit?

Der Arbeitsvertrag kann eine Probezeitvereinbarung enthalten, in der die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers von einer bestimmten Probezeit abhängig gemacht wird. Dieser Zeitraum ist für beide Seiten von Vorteil, denn er ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu beurteilen, und dem Arbeitnehmer, die erwartete Leistung zu verstehen. Während dieses Zeitraums kann jede Partei den Vertrag kündigen, ohne dass eine Kündigungsfrist oder eine Entschädigung fällig wird.

Die Dauer der Probezeit ist in der Regel im jeweiligen Tarifvertrag festgelegt und darf laut Gesetz maximal sechs Monate betragen. Gelegentlich kann im Vertrag eine Mindestdauer für die Probezeit festgelegt werden. Wenn eine Mindestlaufzeit festgelegt ist, kann die Kündigung nur aus triftigen Gründen vor Ablauf der Laufzeit erfolgen. Wenn keine der Parteien den Vertrag nach der Probezeit kündigt, wird das Arbeitsverhältnis regulär fortgesetzt, und die während dieser Zeit erbrachten Leistungen werden als Teil der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers betrachtet.

Während der gesamten Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Gehalt, das nicht unter dem Mindestlohn liegt, der im nationalen Tarifvertrag für die jeweilige Kategorie festgelegt ist. Der Vertrag muss auch Bestimmungen über Abfindungen, bezahlten Urlaub, aufgeschobene monatliche Zahlungen und etwaige Jahresprämien sowohl für Beschäftigte in der Probezeit als auch für Festangestellte enthalten.

Es ist wichtig zu wissen, dass die Probezeitvereinbarung nur dann gültig ist, wenn sie schriftlich festgelegt wurde. Folglich wäre es rechtswidrig, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen des Nichtbestehens der Probezeit kündigt, wenn diese Bedingung nicht eindeutig schriftlich dokumentiert ist.
 

Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer

Im Folgenden werden die wichtigsten Rechte (und Pflichten) der Arbeitnehmer aufgeführt:

• Vergütung: Nach den verfassungsrechtlichen Bestimmungen muss die Entlohnung in einem angemessenen Verhältnis zu Qualität und Quantität der geleisteten Arbeit stehen und ein freies und würdiges Leben für sich und seine Familie gewährleisten.
• Arbeitszeiten: Die Standardarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche bei Vollzeitverträgen. Alle darüber hinaus geleisteten Stunden, auch innerhalb der 40-Stunden-Woche, gelten als Mehrarbeit; die über 40 Stunden hinausgehenden Stunden gelten als Überstunden, die mit einem erhöhten Satz vergütet werden. Die durchschnittliche Dauer der wöchentlichen Höchstarbeitszeit, einschließlich Überstunden, sollte im Allgemeinen 48 Stunden nicht überschreiten, sofern in Tarifverträgen nichts anderes festgelegt ist.
• Wöchentliche Ruhezeit: Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 aufeinanderfolgenden Stunden, die in der Regel mit dem Sonntag zusammenfällt. Gesetzliche Änderungen seit 2008 erlauben Schichten, die länger als sechs aufeinanderfolgende Arbeitstage dauern, sofern der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von 14 Tagen mindestens 48 Stunden Ruhezeit erhält.
• Ferien und gesetzliche Feiertage: Die Arbeitnehmer erhalten Urlaub und Feiertage gemäß den gesetzlichen Bestimmungen und den einschlägigen nationalen Tarifverträgen. Jeder Arbeitnehmer hat unabhängig von der Art der Tätigkeit, der Einstufung oder der Kategorie einen gesetzlichen Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von mindestens vier Wochen, der im Allgemeinen nicht in eine finanzielle Vergütung umgewandelt werden kann, außer in besonderen Fällen.
• Sonderurlaub: Es gibt verschiedene Arten von Urlaub, wie z. B. Heiratsurlaub (15 Tage), Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternurlaub, mit besonderen Schutzmaßnahmen, die im konsolidierten Gesetz zum Schutz und zur Unterstützung der Mutterschaft festgelegt sind. Dieser Schutz erstreckt sich nicht nur auf die leibliche Mutterschaft, sondern auch auf Pflegefamilien und Adoptionsverhältnisse.
• Recht auf Bildung: Die Arbeitnehmer haben das Recht, sich weiterzubilden.
• Krankheit und Arbeitsunfälle: Es gibt Vorschriften für den Umgang mit Krankheiten und Unfällen am Arbeitsplatz.
• Sicherheit am Arbeitsplatz: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu gewährleisten und dabei die Bestimmungen des konsolidierten Gesetzes über die Sicherheit am Arbeitsplatz einzuhalten.
• Gewerkschaftsrechte: Die Arbeitnehmer haben das Recht, Gewerkschaften beizutreten, ihre Meinung zu äußern und sich gewerkschaftlich zu betätigen. Das Gesetz erkennt auch das Streikrecht an, auch wenn während dieser Zeit die Vergütung ausgesetzt werden kann.
  

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