Arbeitnehmerüberlassung - Das einzige legale Betriebsmodell für einen EOR Anbieter in Italien

Die Arbeitnehmerüberlassung (auch Personalleasing oder Arbeitskräfteüberlassung) ist in Italien stark reglementiert.

Wie funktioniert das Verfahren?

Die Überlassung von Arbeitskräften ist geregelt durch das Gesetzesdekret vom 15. Juni 2015, Nr. 81 (Kapitel IV) und umfasst drei Bereiche:

• eine zugelassene Agentur (d.h. Der Überlasser), die in ein spezielles Register eingetragen ist, das bei der Nationalen Agentur für aktive Arbeitspolitik (ANPAL) geführt wird;
• ein Kunde (d.h. Nutzer), der die Dienste des Anbieters in Anspruch nimmt, um Personal zu finden;
• ein oder mehrere Arbeitnehmer (z. B. Leiharbeitnehmer), die vom Überlasser auf eine Reise zum Kunden geschickt werden.

Es handelt sich also um eine komplexe Einrichtung, in der zwei unterschiedliche Vertragsbeziehungen bestehen:

• der kommerzielle Vertrag über die Überlassung von Arbeitskräften, der zwischen dem Mieter und dem Auftraggeber geschlossen wird und der einen kommerziellen Charakter hat und befristet oder unbefristet sein kann ;
• der zwischen dem Verleiher und dem überlassenen Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag, der befristet oder unbefristet sein kann.

Die vertragliche Struktur des Angebots beinhaltet eine besondere Aufteilung der Befugnisse und Pflichten der Arbeitgeber:

• Die Organisations- und Leitungsmacht gegenüber den Arbeitnehmern wird vom Auftraggeber ausgeübt, da die Arbeitnehmer ihre Tätigkeit im Interesse und unter der Leitung und Kontrolle des Auftraggebers ausüben;
• Die Disziplinargewalt ist dem Überlasser vorbehalten, dem der Auftraggeber die Elemente, die Gegenstand des Disziplinarstreits sind, mitteilt;
• In Bezug auf die Risiken für die Gesundheit und die Sicherheit liegen die Informationspflichten und die Schulung des Arbeitnehmers gemäß der Gesetzesverordnung Nr. 81/2008, in der Verantwortung des Überlassers, es sei denn, der Vertrag sieht etwas anderes vor, das den Auftraggeber verpflichtet. Der Auftraggeber erfüllt gegenüber den überlassenen Arbeitnehmern die gleichen Präventions- und Schutzpflichten, zu denen er gesetzlich und tarifvertraglich gegenüber seinen Arbeitnehmern verpflichtet ist;
• Das Entgelt wird direkt vom Überlasser gezahlt und vom Auftraggeber erstattet, zusätzlich zu den Sozialversicherungsabgaben;
• Die Sozialabgaben, Sozialversicherungsbeiträge, Versicherungen und Sozialleistungen gehen ebenfalls zu Lasten des Überlassers;
• Der Auftraggeber ist gesamtschuldnerisch mit dem Überlasser zur Zahlung des Entgelts und zur Abführung der entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge verpflichtet, mit Ausnahme des Rückgriffsrechts auf den Überlasser;
• Der Auftraggeber haftet für Schäden, die die Arbeitnehmer bei der Ausführung der Arbeiten Dritten zufügt .
  

Der Auftraggeber kann auch eine öffentliche Einrichtung sein, aber in diesem Fall ist die Überlassung von Arbeitskräften nur für einen bestimmten Zeitraum erlaubt, während die unbefristete Überlassung von Arbeitskräften verboten ist.

Ist die Arbeitnehmerüberlassung in Italien immer erlaubt?

Nein, der Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung ist in folgenden Fällen NICHT erlaubt:

• für die Ersetzung von Arbeitnehmern, die von ihrem Streikrecht Gebrauch machen;
• in Produktionseinheiten, in denen in den vorangegangenen sechs Monaten Massenentlassungen von Arbeitnehmern stattgefunden haben, die mit denselben Aufgaben betraut waren, auf die sich die Arbeitnehmerüberlassung bezieht;
• in Produktionseinheiten, in denen eine Arbeitsunterbrechung oder eine Arbeitszeitverkürzung ein Eingliederungsgehalt darstellt, das die Arbeitnehmer betrifft, die mit denselben Aufgaben betraut sind, auf die sich die Arbeitnehmerüberlassung bezieht;
• im Falle von Arbeitgebern, welche die Risiken für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer nicht gemäß den folgenden Bestimmungen bewertet haben d.lgs. Nr. 81/2008.

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bedarf der Schriftform, bei deren Fehlen der Vertrag nichtig ist und die Arbeitnehmer in jeder Hinsicht als von der Person, die die Arbeit nutzt, beschäftigt gelten.
Aufgrund des Grundsatzes des Schutzes des Arbeitnehmers vor diskriminierendem Verhalten haben Leiharbeitnehmer bei gleicher Tätigkeit Anspruch auf wirtschaftliche und ordnungspolitische Bedingungen, die insgesamt nicht schlechter (nachteiliger) sind als die von Arbeitnehmern der gleichen Ebene wie der Auftraggeber. Auch die gewerkschaftlichen Rechte, die im Gesetz Nr. 300/1970 (Artikel 36) verankert sind, gelten auch für Arbeitnehmer bei Arbeitsagenturen.
Die Arbeitnehmer des Überlassers werden vom Auftraggeber über freie Stellen bei diesem informiert, damit sie sich wie die Arbeitnehmer desselben Auftraggebers um die Besetzung von Dauerstellen bewerben können. Diese Information kann durch einen allgemeinen Aushang in den Räumlichkeiten des Auftraggebers erfolgen, für den und unter dessen Aufsicht diese Arbeitnehmer arbeiten.

Kann ein Arbeitnehmer in Italien unbefristet überlassen werden?

Ja, für unbefristete Arbeitsverträge , die zwischen dem Überlasser und dem Arbeitnehmer geschlossen werden, gelten die für unbefristete Arbeitsverhältnisse vorgesehenen Regeln:

• eine unbefristete Beschäftigung ist für jeden Tätigkeitsbereich und jede Art von Arbeitnehmer zulässig, jedoch bis zu einer Obergrenze von 20 % der Zahl der direkt beim Auftraggeber angestellten Arbeitnehmern , Stichtag zum 1. Januar des Jahres, in dem der Vertrag abgeschlossen wird, (wobei die Dezimalstelle auf die nächste Einheit aufgerundet wird, wenn sie gleich oder größer als 0,5 ist). Dieser Prozentsatz kann durch die für den Auftraggeber geltenden Tarifverhandlungen geändert werden;
• Nur Arbeitnehmer , die vom Dienstleistungserbringer auf unbestimmte Zeit  eingestellt werden , können auf unbestimmte Zeit „verliehen“ werden.
  

Mit dem Haushaltsgesetz 2023, geändert durch die Umsetzung des sogenannten Milleproroghe-Dekrets (Gesetz Nr. 14 vom 24. Februar 2023, Art. 9, Absatz 4 bis) wurde außerdem vorgesehen, dass der Kunde bis zum 30. Juni 2025 im Falle eines befristeten Überlassungsvertrags zwischen dem Personalleasingunternehmen und dem Kunden denselben überlassenen Arbeitnehmer, für den das Personalleasingunternehmen dem Kunden die unbefristete Beschäftigung mitgeteilt hat, für einen Zeitraum von mehr als vierundzwanzig Monaten, wenn auch nicht durchgehend, einsetzen kann, ohne dass dies für den Kunden die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit dem überlassenen Arbeitnehmer bedeutet.
Ein Arbeitnehmer, der bei der Arbeitsagentur fest angestellt ist, hat Anspruch auf eine Verfügbarkeitsentschädigung (indennità di disponibilità) für die Zeiten, in denen er keinem Kunden zugewiesen ist. Die Höhe der Zulage wird im Rahmen von Tarifverhandlungen festgelegt und darf auf keinen Fall unter dem im Erlass des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik festgelegten Betrag liegen.

Befristete Arbeitsverträge

Für befristete Arbeitsverträge hingegen gelten die Bestimmungen des Gesetzesdekrets Nr. 81/2015 für befristete Arbeitsverträge (Kapitel III), mit Ausnahme der Bestimmungen über das Vorrecht, über die Fristen zwischen mehreren Vertragsverlängerungen und über den maximalen Prozentsatz befristeter Arbeitnehmer. Der Beginn und die voraussichtliche Dauer des „Einsatzes“ - der mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers in den Fällen und für die Dauer verlängert werden kann, die in dem vom Verleiher angewandten Tarifvertrag vorgesehen sind - müssen dem Arbeitnehmer vom Verleiher bei Abschluss des Arbeitsvertrags oder bei der Entsendung zum Kunden schriftlich mitgeteilt werden.
Die Zahl der mit befristeten Verträgen oder Leiharbeitsverträgen beschäftigten Arbeitnehmer darf insgesamt 30 % der Zahl der vom Kunden am 1. Januar des Jahres, in dem die Verträge geschlossen wurden, beschäftigten ständigen Arbeitnehmer nicht überschreiten, wobei die Zahl auf die nächste Dezimalstelle gerundet wird, wenn sie 0,5 oder mehr beträgt. Diese Grenze kann durch Tarifverhandlungen des Kunden geändert werden (höchstens 20 %) und gilt nicht für Arbeitslose, die mindestens sechs Monate lang eine nichtlandwirtschaftliche Arbeitslosenbehandlung oder ein soziales Sicherheitsnetz in Anspruch genommen haben, sowie für benachteiligte oder sehr benachteiligte Arbeitnehmer (gemäß dem Erlass des Ministers für Arbeit und Sozialpolitik vom 17. Oktober 2017).

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